接班，为了开启一个新时代

　　改革开放30余年，中国的财富阶层也成长了30余年。30余年间，伴随着羡慕与质疑，一批批富豪从中华大地的各个角落生长起来。他们中的佼佼者，也不断改写着胡润和《福布斯》等财富榜单的次序。

　　然而，时过境迁，当年那些凭借着异乎常人的精力、勇气和坚毅，创造中国超级财富神话的企业家们，年岁也随着财富一同增长，到了功成身退之时。

　　这是历史上极为罕见的、中国顶级富豪们集中向下一代传承财富的特殊时期：首富级人物刘永好传给女儿刘畅，碧桂园杨国强传于女儿杨惠妍，广厦控股集团楼忠福传于其子楼明，合生创展朱孟依传于其女朱桔榕，娃哈哈宗庆后女儿宗馥莉正逐步上位……在这些公司控制人名字变动的背后，都是一个个庞大的财富帝国的传承和延续。

　　《财富》杂志发布的《2013年中国最具影响力的50位商界领袖》榜单显示：入围的50位商界领袖中，年龄最大的近70岁，年龄最小的38岁，平均年龄为54岁。这意味着，第一批中国民企将在未来10年迎来“大换班”。与经理人制度已经成熟的欧美国家不同，传统观念仍大于现代商业思维的中国商界，民营企业家大多会选定自己的子女作为接班人。

　　但问题是，传承人能担此大任吗？千百亿的资产的传承安全吗？未来还有哪些风险？该如何应对突如其来的压力？传承人是否还有梦想可言？

　　接班人是衡量华人企业最重要的一个坎。对联想、海尔、华为、万科这样优秀企业的接班，包括民营企业“富二代”的接班成为中国经济下半场的重要悬念。在第一代创业者开创了中国奇迹的上半场之后，下半场换了队长之后中国企业将会如何？

　　二代接班并不是简单地继承企业，光守不行，必须得攻，得有创新。

　　传贤、传子还是传制度？

　　改革开放后，随着第一波创业者老去，中国企业到了交接班的节点，企业老一辈领导者应该交出权位，让下一代领导者更年轻化的管理视野和创造力来保障企业的基业长青。

　　家族企业真正要实现传承的，并不止于家族控制的股权或财富的拥有权，更包含了几代人不断创造与丰富的企业家精神与理念。如果说家族是企业初创和发展的聚力来源，那么在企业发展壮大之后，很大程度上则成了整个家族安身立命之所在，“基业长青”亦带有浓厚的家族使命与责任感。正是这种独有的使命感，推动着下一代在不好的经济环境下对企业进行制度革新，战略转型与市场开拓。

　　过去三十多年来，中国家族企业和民营经济一同经历了高速发展的时期，同时也在金融风暴中接受了巨大的考验——由经济快速发展之后的经济形势停顿所带来的挑战严峻性已见端倪：传统制造业面临转型升级，成本上升与出口遇冷使得压力陡增，而融资困难的同时又难抵金融、房地产等“快钱”的诱惑；此外，职业经理人与企业中的家族成员缺乏互信，难以实现“用人不疑”。这些问题都在等待继任者的解决方案。

　　方太集团董事长茅理翔是较早意识到民营企业接班危机的，家业长青民企接班人专修学校正是出自他的手笔。

　　创办民企接班人培训学校，茅理翔另有深意。在放心将方太传给儿子茅忠群后，茅理翔经常获邀讲述方太企业传承的经验，他看到在交接班问题上，有老一辈的企业主不愿交班，觉得孩子不成熟、不争气，也有儿女不愿意接班，两代人为此都很痛苦。

　　“企业交不好班，就面临被淘汰的危险，这威胁着民营经济的可持续发展。在未来的5至10年内，将会有一部分家族企业在交接班中消亡。”2007年，66岁的茅理翔开始了所谓的“第三次创业”，把方太的案例直接拿到培训班上给年轻的“富二代”们分享。

　　1994年，茅理翔一手创建的飞翔集团以生产打火枪坐上了业界全球第一的位置，但这个技术含量不高的产业引来了众多跟风者，茅理翔不得不开始寻找新的项目。

　　茅理翔把点火枪的老摊子交给性格泼辣的女儿茅雪飞打理，想让在上海交大读计算机的儿子茅忠群回来协助自己进行产业转型。1994年从上海交大硕士毕业后，茅忠群原打算赴美深造，但眼见父亲的企业陷入困境，他还是回到了慈溪。1994年下半年进入企业后，26岁的茅忠群以理工科出身的严谨态度做了市场调研，决心做适合中国人自己的油烟机，并取名“方太”。

　　茅理翔秉承“带三年，帮三年，看三年”的宗旨，希望能用九年时间完成企业的交接班。

　　头三年里，茅理翔让儿子共同参与销售，不过茅忠群更专注于产品研发，1997年后几乎每年都有新的机子出来，这让茅理翔觉得儿子在头三年就用高科技改变了传统产业，完成了产品的创新转变。

　　第二个三年，茅理翔连市场营销权也下放给了茅忠群，后者则顺利完成了产品从推销向营销的转变、定牌生产向自主品牌生产的转变，茅理翔随之放心地让他参与公司的管理。

　　最后三年，茅理翔彻底下放了管理权，放手让茅忠群去干。这三年，方太完成了管理转型和文化转型，实现了目前的家族控股、职业经理人管理的现代家族制模式。

　　茅理翔总结，老一辈企业主在交班上一定要做到“大胆交、坚决交、彻底交”，年轻人也要“认真接、大胆接、积极接”。

　　职业经理人制度的缺乏让民营企业主只能把宝押在子女身上，在课堂上，茅理翔和企业主探讨职业经理人接班，但90%的企业主还是决定把企业传给孩子。

　　他觉得中国要有家族企业百年老店，老一代要积极引导第二代去接班，第二代接班后还要培养第三代。“孩子要把基础打好，书读好，人做好，到了一定时候，比如到了高中，就该灌输接班的思想了。”茅理翔自己就这样做了，他让19岁的外孙也来参加董事会、家族会议，9岁的孙子虽然年龄尚小，也会被带着去参观工厂，耳濡目染公司的各种事物。

　　二代接班并不是简单地继承家族企业，从“富二代”变成“创二代”，这是茅理翔和他的家业长青学校的目标。他以自己的儿子为例，“方太是二次创业，是儿子和父亲共同创业，这种交接班不是从老企业里传帮带。”他觉得茅忠群其实就是个“创二代”。

　　“现在的二代从某种角度讲，比他们的父母还要艰难，金融危机、国进民退，这些对民企发展极为不利，是安稳地享受老爸的财富，还是超越父辈？”市场的激烈竞争已经让守业变得不再可能，光守不行，必须得攻，得有创新，在课堂上，茅理翔激发这些“富二代”的责任感，“以孝来看待家业，以忠来对待中国的民营企业。”

　　尽管现实永远比电视剧精彩，尽管掩上的朱门背后总有各种豪门恩怨上演，对于现代企业而言，创始人企业中的交班更引人注目。特别是在东方社会，“创一代”的民营企业权杖到底应该传贤、传子，还是传制度？答案似乎大相径庭：“混合接班”，新希望集团董事长刘永好选择女儿加专家；“任人唯贤”——均瑶集团总裁王均豪要择优选用；“梯队培养”——海丰集团董事长杨绍鹏选择了职业经理人；而万科集团董事会主席王石则根本反对培养接班人，因为归根到底，“基业常青靠制度不靠接班人”。

　　显然在创始人传承上，各家有各家的想法。尽管成功的CEO各不相同，但人们依然没有放弃寻找相同之处的努力。一项针对英国40位CEO成长历程的研究表明，成功经验有4条：经验的宽度；早期在一个业务部门全面责任；管理挫折的能力；善于学习。没有人天生就是CEO，在创始人传承这个问题上，企业可以通过制度、方法培养和寻找接班人，从而实现基业长青的可能。

　　守江山还是打江山？

　　在过去，传统企业更多考虑的是守住江山，而如今随着互联网化的侵蚀，传统企业面临转型挑战，因此企业的观念需要转化，让接班人应对行业转型从守江山变成打江山。因时代推进带来的宏观和微观层面的环境变化，使得企业家二代们从父辈手中接棒的时候，拥有了更好的发展条件，但同时也面临着企业具备一定规模后在经营管理上的困难，面临着如何带领企业实现转型升级的各种困惑。

　　所有传统企业都有非常严重的危机感，就是大家突然都找不到路标了，都不知道在互联网时代如何转型，未来之路如何走。利润好的企业发愁，利润不好的企业更发愁。企业最大的危机，不是当下的利润多寡，而是对未来能否清晰把握。

　　宗馥莉即使不愿意，她也得这么出场，2010胡润百富榜首富宗庆后的独生女儿、全球第四大饮料生产企业杭州娃哈哈集团的少东家。但企业史的时间表显然很快就要翻到了她这一页：2010年，宗馥莉整合了娃哈哈供应部、工程部等各个部门的进出口相关业务，出任进出口公司的总经理，同时兼管集团对外投资，开始推动娃哈哈品牌的国际化。“我跟我爸有分工，我爸负责国内，我负责国外。”接盘娃哈哈国际业务后，宗馥莉走到台前，希望把自己的想法推向市场。

　　宗馥莉只比娃哈哈早生了5年。少年时就赴美留学，大学主修国际贸易，2004年回国，但至今鲜见媒体、鲜在公开场合出现。“上一代企业家可能想要承担更多国内社会责任，通过不断开发新产品提高人们的生活品质，创造经济价值、社会财富。到我们这一代，我认为更大的责任是要通过企业国际化，逐步改变中国制造在全球的地位，提升中国品牌在国际上的形象。”宗馥莉这样认为。

　　宗馥莉并不回避自己的“富二代”标签，但她想要在“富”以外拥有自己的个性与形象，在宗馥莉看来，“富”只是个静态的形容词，表示你此刻拥有财富，对二代来说，可能你含着金钥匙出生，可以什么也不做，好命而已；而“创”是一个充满活力的动词，它表示创新、创造、创意。”她说她理解的“创二代”代表着物质之外，独立的、强者的人格。

　　重财富，还是重财富观？

　　后代接班几乎成为了国内富豪普遍面临的一个困惑，能否成功顺利接班的关键不在于这个大家族自身财富的多寡，而是要看这个家族对财富价值观的认定，也就是说他是掌控利用财富，还是被财富所用。其实财富只是拥有更好生活的一个媒介而已，但是也有很多人因为想要赚取更多的财富而丧失了家族的更大发展空间。另外，现在国内富二代对金钱普遍的价值观并不正确，这些财富对他们而言来得太快太容易，其实他还没有足够的能力去驾驭，就会对所谓的财富价值观产生偏差。

　　“富二代”这个词语不免让人想起年少多金的纨绔子弟，炫名车、泡美女、嚣张跋扈、不可一世……事实上，大多数的媒体报道都有意无意将这两者画上了等号。比如力帆集团太子尹喜地那30多辆总价值5000多万元的名车，比如俏江南集团太子汪小菲与星女郎的绯闻等等，都是八卦新闻的猛料。

　　股神巴菲特对于“富二代”有一个定义，他称这些人为“幸运的精子”——他们拥有的比别人更多的财富不是因为他们自己，而是因为上帝。很显然，巴菲特反对这样的幸运，他认为，权力的继承会导致权力的腐烂和衰亡，财富的继承同样如此。

　　一般人在新闻中看到的，只是些被脸谱化甚至妖魔化了的“富二代”。现实中的他们远非大多数人所知道的那么简单。物质上的富足并不能减少他们在精神上承受的分量，在享受财富的同时，他们面对的还有压力。

　　是将压力转化为动力，还是在压力中崩溃，这成为“富二代”们能否走向成功的分野。

　　他们是伴随着中国改革开放成长起来的一代，算得上改革开放成果的附属品。虽正值青春年少，但在未来的十年里，随着父辈们的老去，他们中的多数人将陆续接班，成为主流商业社会的支撑。

　　今天，我们可以自豪地回顾中国改革开放30年的巨大成就，也应该赞叹中国人吃苦耐劳的创业精神。然而，站在今日这样一个中国社会发展的历史转折点，我们也许要更加认真地反思自身的创业梦想与财富观。

　　中国企业家们需要超越“为己致富”的创业梦想和“家天下”的财富观，在努力打造伟大商业机构的同时，积极改造中国的商业文化——在财富的创造与使用上力争做到取之有道、用之有道。同时，重塑自我的心灵世界，以更多的人文关怀和一颗感恩的心去回馈社会，为中国经济和社会的发展缔造更美好的未来。特别是受益于改革开放先富起来的阶层，如果能更自觉地关心自己家族财富以外的经济和社会问题，在更大的范围内承担起更多的责任，如员工的工资福利、环境污染、文化建设等，这将对构建和谐社会起到积极的作用。

　　企业家论接班

　　联想集团主席 柳传志

　　第一是要高瞻远瞩，要有很高的追求，不能达到目标以后就停下来了；第二个要为人正直，心胸宽广，他要用好更多的人的话，要作为企业文化的表率，必须要正直；第三是学习能力要强，都是自己在编写自己的发展产品，而不是照着国外的菜谱做菜，因此就要学会从书本中学习问题，学会从自己的实践中解决问题，这些东西统统都体现了企业家本人的悟性，最起码要具备这三条，才能做接班人。

　　新希望集团董事长 刘永好

　　更要相信年轻人，并且在这个过程中需要独立董事们多发挥作用，甚至有时候自己不去开会，半年不出现，实现真正的过渡，而接班这件事，早考虑、早安排、早脱身、早发展。

　　力帆集团董事长 尹明善

　　研究一下福特的接班人，一会儿是福特家族，一会儿又不是，一会儿又是。要搞一个定规，不要一定传给家里的人，也不要一定不传给家里人，传给外人，用不着。有谁，家庭里的人可以当董事长，福特最成功的就是董事会主席，是在家族和家族以外的人中，不断地交叉轮流，这样它的人才生生不息，企业才可以可持续发展。

　　均瑶集团有限公司总裁 王均豪

　　很多人以为接班很舒服，其实是件需要很高责任感的苦差事，因此要从小就让孩子了解什么是创业。而在接班人制度上，最关键的是要在董事会建立集体决策的组织结构，避免因为一个人大权独揽导致的自我膨胀。

　　智囊管理研究院

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