面试官也应该有“上岗证”

　　樊科长一大早刚坐到办公桌前电话铃声就响了，他马上拿起电话，电话的一端传来了部门HR主管赵兰的声音，“樊科长，你们要招的软件研发工程师人选今天九点在A座2-1会议室面试，一会请你再找三个人一起过来面试吧。”樊科长嗯了一声，随即撂下了电话。（附：T公司是一家专门从事通信设备制造的高科技公司，樊科长是研发部的主管，赵兰是HR部门的主管。）

　　樊科长习惯性地用目光向座位四周扫了一圈，心里暗自思量，这次该找谁和他一起面试呢？他得在20分钟之内马上把这三个“考官”找到。他第一个想到了老刘，老刘从事研发工程师工作已有五六年的时间了，可谓经验丰富，于是他快步走到老刘的办公桌前，跟他说明了来意，老刘一脸苦笑着说：“科长，这次我去不了，我这手上一堆事呢，走不开。”樊科长没说什么，他清楚，最近老刘的确挺忙的，体系正在搞一个研发项目，老刘是这个项目的主要负责人，刚才他忽略了这事。那就再找别人吧，他在心里自言自语道，他看看表，时针已经指向了八点五十。在他转身想要离开老刘的座位一瞬间，他们科的员工小李刚巧跟他碰了个正着，樊科长正愁找不到人呢，于是随即拉上小李说：“一会九点整去二楼会议室跟我一起面试个人。”小李有点丈二和尚摸不着头脑，问了一句“面试什么人？”“你一会准时到二楼2-1会议室，到那你就知道了。”樊科长回答到。樊科长心里想总算是先凑了一个数，这HR也真是的，也不给个准备的时间，每次部门新来人员面试，他总像求人似的，到处抓人。但是公司有规定，新进的员工的面试必须同时经过五个人面试过才可以，这已经是延续了好多年的惯例了。还差两个人，找谁呢，就找他们部门另外两个科的周科长和陈科长算了，每次科长之间都是相互帮忙的，他们科面试临时找不到人也经常请他帮忙的，想到这他直奔周科长和陈科长的座位，简单跟他们打了招呼，还好，这两个人今天这个时间刚好没啥特殊事，很快就答应了他，否则他又有点像无头苍蝇乱撞了。

　　九点钟面试准时开始了，整个面试由赵兰主持，两个科长加上小李，再算上樊科长和赵兰，原则上是符合公司要求了。面试记录表和候选人简历，在他们坐在面试桌前已事先有人分发好了。他们四个人坐下来，马上参看了简历的内容，面对应聘者他们总该不要一言不发吧，这也太丢“考官”的面子了。这样的场面樊科长经历得太多了，有时要问什么，不问什么，其实他心里也没啥谱，总之就是根据简历及自己对招聘岗位的了解随机地问些问题，感觉好呢，就在“面试记录表”上打的分高一点，感觉不好，就打得低一点，随意性很大，他已经习以为然了。

　　面试结束后樊科长和赵兰都松了一口气，但是赵兰的心情仍然看起来不大好，樊科长关系地问她原因才知道，原来最近用人部门接二连三的投诉不断，围绕的话题都是HR部门招聘过来的人不符合他们的要求，弄得赵兰非常地心烦，而且她最怕这事情传到汪副总那里。但是，纸是包不住火的，还真是怕啥来啥，看来一场问责是无论如何不可避免的了。如赵兰预料的一样，快要下班的时候她接到了汪副总的助理小杨的电话，通知她手上的事忙完后去汪副总办公室。

　　推开汪副总的门，一切如平常一样，汪副总示意她坐下，还叫小杨给她泡了一杯热茶，看来汪副总并不没有兴师问罪的打算，赵兰心想。汪副总开门见山地说：“小赵啊，最近很多部门对你们HR部招聘的意见很大，我建议你先放下手中的工作，多到下面了解了解情况，我们公司的HR工作例来不好开展，我知道你工作压力大，但是下面部门的声音你还是要抽空多听听。有投诉这样的事情不可避免，但是我们还是要多从HR自身的工作上寻找原因，你有什么好的建议尽管找我来提。”赵兰坐在沙发上静静地听b着汪副总的训诫，她不想为自己的工作辩解，汪副总的想法也正是她这两天所思考的，有关公司的招聘问题她已经不止一次地在脑海中打过问号了，她的确该好好了解一下情况了，尤其是该好好总结一下近两年的工作了。

　　T公司的招聘问题：考官缺少系统培训

　　美国通用公司总裁杰克·韦尔奇说过：“我们所能做的是把赌注押在我们所招聘的人身上，因此我们的全部工作便是选择合适的人。”一语道破招聘在企业竞争中的决胜作用。

　　对于招聘工作而言，面试环节的重要性是不言而喻的，它是人才招聘工作的核心环节，候选人潜在的内在素质考查与甄别，都是通过这个环节来确定的。而作为面试考官，他们在面试中表现得专业与否，可以说关系到整个面试结果的成败，因此，具备专业的面试考官队伍是关系到企业能否招到适合岗位人才的关键。不专业的面试考官有如《红楼梦》中的葫芦僧一样，会把整个企业的人事招聘搞得一团糟。

　　人力资源管理最近几十年才刚刚开始登堂入室，渐渐地演化为一种专业。尤其在我国，HR这个职业发展的历程相对于西方国家还非常短暂，有它不成熟的一面。也正是在这样一种大环境下，我国企业中的HR大多数是半路出家，这似乎已经成为一种常态。从严格意义上讲，T公司的所有的HR几乎100%都是半路出家，而且最重要的是现任的面试考官都没有经过专业的培训。

　　以前没有多少人认为，人力资源还是一种专业，在人们的观念里，所谓的人力资源管理不就是记记考勤，发发工资什么的吗？这还需要什么专业培训吗？不管有没有经验谁都可以做，T公司作为国内的一家本土企业，HR也是在这样一种文化氛围中一代接着一代自生自灭走过来的，随着公司规模的扩大，逐渐学习国外企业的先进管理经验，从管理层开始，逐渐地意识到人力资源作为一个专业对企业的重要性。才开慢慢地重视人力资源工作，HR的专业和系统的培训才被渐渐作为一种需求被提上日程。

　　另外一方面，T公司对面试考官没有一定的考核和激励机制。T公司目前很多考官都是临时被拉上阵的，并不具备“上岗证”，不管是岗位职责所在，还是临时帮忙，绝大多数纯属于“义务服务”，“无偿劳动”。因此时间长了，不管是职业的考官也好，还是非职业考官也罢，干得多和干得少一个样，干得好和干得坏是一个样，没有评判的标准，这种状况严重违背公平理论和激励原则，但这在T公司各个体系里已是一种极为普遍的现象，严重地制约着“正式考官”和“临时考官”的工作积极性。

　　解决方案：建立考官的选拔标准和激励手段

　　重视考官培训

　　尽管T公司目前的招聘体制已经突显出一些问题，但是，实际的情况又是什么样的呢？在多年形成的这种人文环境中，绝大多数人是不愿意牵头主动地让问题浮出水面的，这或许已经成为一种潜在做法了，或者说已经成为一种职场的生存法则了。这样的情况导致现有的招聘模式难于被打破。所以T公司的高层管理者必须要认识到问题的严重性，积极地自上而下梳理招聘体制，把建立考官培训体系作为重塑招聘体制的首要任务，使考官能够定期接受到有关面试方法和技巧等人力资源专业方面的培训，让考官素质能够得到全方位地提升，为T公司招聘到合适的人选做好必要的硬性准备。

　　建立考官的选拔标准

　　①首先要认同T公司的企业文化；已在公司工作三年以上，是公司的骨干员工；在近一年内参加过面试考官资格的培训；在近一年内参加过面试考官资格的考试并且成绩合格。

　　②初级面试考官的资格认定：满足面试考官选拔的要求，通过初级面试考官资格评定，成绩合格，可以获得初级面试考官的资格。高级面试考官的资格认定：自取得初级面试考官资格起，一年以后，参加职员有效面试(即求职应聘记录)达到30次以上，以体系为单位向公司报名参加面试考官资格评定进修班，经HR部审核后统一接收培训认定，成绩合格者颁发高级面试考官的资格证书。

　　建立考官激励制度

　　①建立面试考官分数考核制度。总分=常项分+专项分+奖惩分。

　　常项分：面试考官参加日常招聘面试所得的分数；

　　专项分：面试考官协助参与校园、专场等大型招聘会所得的分数；

　　奖惩分：在招聘面试过程中的具体临场表现，由HR部门对面试考官的绩效做考核，表现好的加分，表现差的扣分。

　　②设立面试考官“独具慧眼奖”评选。T公司应每年将举办一次面试考官的“独具慧眼奖”评选，对于为公司招到优秀员工，成绩特别突出者相应的给予一定的物质奖励。

　　③建立面试考官的津贴制度。T公司应按累计的考核分数给面试考官发放面试津贴，由HR部指定专员统计，可以每个季度发放一次。

　　总之，对于T公司而言，不管是HR部门的工作人员亦或是其他部门的中层管理者，都有责任为公司招聘到合适的人才而尽自己的义务。因此，打造一只专业的考官队伍是解决T公司目前招聘问题的关键点。

　　赵艳丰