水二代接班：中小企业变革最后的“时间窗口”

　　随着中国老一代企业家年龄增大，他们陆续进入退休倒计时，交接班是必然之举，如何选择并想办法培养新的接班人，是第一代创业者们需要思考并慎重解决的问题。

　　中国农牧企业的“接班时代”也已经到来，一大批年过半百的农牧企业家经过多年的苦心经营积累下来的产业，将逐步移交给继任者。目前我国大部分农牧企业诞生80-90年代，从中国改革开放中受益的第一波企业家开始引发接班高峰期。

　　与此同时，近几年大农业发展减缓，进入整合期。2015年以来，通威、海大、粤海、恒兴、大北农、新希望六和、中粮等企业纷纷提出最新发展规划，其中各大饲企水产饲料销售目标十分引人注目，均大幅度提高销量目标，尤其是粤海、大北农、中粮的水产料销量计划数倍增加。

　　外有强敌，内要变革，农牧企业如何度过这个时间点，不得不说，这是老一批企业生死存亡的时刻。以世界级农牧企业新希望集团董事长刘永好交接独生女刘畅为代表，但比大企业更加严重的是中小企业的接班问题，本身规模较小、企业管理制度不规范、利润下滑等等，对二代无疑是巨大的考验。

　　3-5年是生死存亡时刻

　　从各大型农牧集团发展战略来看，这些巨额销量计划均是各大企业军团3-5年内的短期规划，但各大企业距离实现自己的目标还有很大的差距；在行业发展减缓且产能过剩背景下，大企业反而大幅度提升饲料销量计划，意味着我国水产企业即将面临一股“大并购”的热潮。

　　这也是一个“系统思维”的时代，二代能否适应空前激烈的挑战。一个做好售前、售中、售后服务才有销量的时代。由于大量的企业诞生后带来的激烈竞争，生产资料盈利空间正在遭遇全方位的挤压，所以企业除了提高原料采购技术、强化配方技术、精细生产技术、加强营销环节外，虾苗鱼种、水产品加工等环节也充满了竞争，做产业链将成为水产企业格局性的变化趋势。

　　企业二代交接是个很大的因素；是危机，也可能是转机。在大集团虎视眈眈的同时，这批企业的未来在变革的时代将何去何从，将受到严重考验，这将在未来3—5年内见分晓。

　　以饲料企业为例，所有大集团都提出3-5年内水产饲料要翻倍增长，也就在这3-5年的时间，我国大部分饲料企业却面临接班的关键节点，如果无法创新，又没有合适接班人，或者接班出现问题的小企业，将迅速被市场淘汰。

　　其一，当前我国经济面临剧烈的转型期，饲料企业作为劳动密集型工业，将不可避免面临转型。目前，大集团加入，竞争加剧，中小企业生存空间不断受到挤压，大部分水产饲料企业面临生死存亡的时刻。

　　其二，移动互联网时代，中国农业、经济及技术条件都在转型的节点，变量非常多：产业集中程度、渠道的变化、从业者素质、互联网因素等等。任何变化，都会使目前的格局发生松动。当老一辈企业家可能无法跟不上时代的发展，二代接班如果无法适应新时代竞争加剧的挑战，局面更加被动。

　　其三，也有可能面临二代不愿意接班的情况，这样的企业很可能面临兼并甚至退出市场。

　　这是当前中小企业面临的困境。但是，如果二代接班做得好，接班人思维意识好、能力极佳，找到适合自身企业发展的途径，这可能也会使得企业转危为安，走出困境。但是，倘若无法解决接班人问题，一大批中小企业将在大企业并购时代彻底退出历史舞台。

　　交给子女还是职业经理人

　　2015年，是我国水产企业的“大并购时代”元年，行业整合速度加快、赢者通吃的趋势不可避免。可以预见，大型集团利用自身的资金优势及市场影响力，将在一次次市场动荡中逐步蚕食中小型企业的市场份额。未来会有更多中小型企业被纳入几大集团麾下，大集团的规模越来越大，而联手大型集团也是中小企业的转型和出路之一。

　　如今，中国大多数农牧企业的创始人也在审视自己的孩子并思考同样的问题。对他们来说，接下来的3到5年将很关键。目前，我国农牧企业大部分属于家族企业，交给孩子还是职业经理人，这是一个世界难题。

　　然而，中国职业经理人却也面临诚信的问题。如2009年国美电器发生震惊中外的“黄光裕VS陈晓”股权大战，就是创立股东和职业经理人的一场博弈。但也有职业经理人接班的典范，2012年家电巨头美的集团创始人何享健不再担任集团董事长，方洪波接替何享健担任美的集团董事长，并兼任美的电器董事长兼总裁，而何享健只担任美的集团的控股股东美的控股有限公司的董事长，成为职业经理人接班民营企业的典范。

　　花旗银行曾做过调查，在中国有90%的家族企业创始人都希望子女接班。家族企业最初的活力来自家庭成员坚不可摧的亲情和天然的信任与理解，也来自各个社会成员之间的关系和一开始的优势，例如社会关系。不仅仅是家族成员，有的是朋友合伙，这也是家族企业的一种模式。然而，另一组数据表明，有37%的“富二代”希望自己创立一番事业，超过45%的则认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受父辈的事业。而这些置“接班大业”于不顾的接班孩子让“富一代”们很头疼。种种创业艰难之后的守业危机，被空前放大了。

　　制度比人重要

　　目前第一代中国民营企业家和创业者普遍进入60岁，退出决策层是大趋势。而且，跟第一代创业者们文化程度较低不同的是，第二代接班人年龄占优势，海外留学经历、学历水平、理念等都超越前一代，但如何能把握经济发展大方向，避免决策失误仍值得观察。

　　美国80%的企业为私人所有，《财富》杂志前500企业中，1／3由某个家族控制，但只有不到30%的企业能够传承到第二代，10%的企业传承到第三代，这些企业的平均寿命为24年，其中，一个不可忽视的原因就是传承过程中出现了分崩离析。

　　古今中外之经验教训无不表明，传承是个风险活儿。中国素有“富不过三代”之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。

　　财富传承之方，古已有之，晋商、徽商中不乏成功绵延百年的大家望族，然而在中国经历了社会文化断层、经济生态变迁之后，他们的经验已无法直接取道。今天的富二代秉承的也不再是传统的“孝悌礼义”的古训。他们留过洋，见过世面，懂得享受，更身处一个信息触手可及、价值观却支离破碎的新时代。想要成功接班家族企业，他们所面临的挑战，还将很多。这也就不难理解，为什么创一代在给予儿女相当程度的管理权之时，还牢牢掌控着企业的所有权。对于创始人而言，选定适当的接班人，制定精细周详的传承计划，合理安排家族内部的股权继承结构，重要性更为凸显。中国的家族企业，多少能安然跨过传承之槛？

　　因此，二代接班不仅考验继承者的智慧，同时取决于企业家的慧眼，更取决于老板们的胸怀。老板们权衡将一切控制在家族手中的利弊得失时，要记住：将交接棒传到下一代人手中不是一门科学，而是一种艺术。

　　任何企业都会遇到接班人的问题，重要的是如何选择接班人，更重要的是运用现代企业制度培养接班人，这才是企业发展的长久之计。

　　《农财宝典》-新渔网记者 苏若晶

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……